“大风集团的整体管理思想是很先进的，也能看出在努力避免企业发展过程中时常会遇到的问题，如果我猜的没错的话，大风集团从一开始确定管理制度的时候，就考虑到了各种主流问题吧？可以感受到孟总对于企业管理的研究十分用心。”周伟坤上来就先捧了一句。
孟谦笑了笑，作为后世一家正经企业的高管，都是上过管理培训课的，很多在这个年代的人看来很先进的东西，到了后世都属于常识了，“我喜欢多看一些失败的企业经历，在管理这个事情上，从失败中能学到的东西远比从成功中能学到的更多。”
“孟总的想法总是很有意思。”经历了五天的时间，周伟坤表现的很喜欢孟谦，虽然孟谦还无法判断是否真心，这种老江湖实在是太难看透了，“不过我之前猜测的问题确实还是在大风集团出现了。”
周伟坤说着拿出一份昨天晚上制作出来的分析表，“说说我个人的一点看法，我认为大风集团现在确实存在一些隐患，尤其有两个隐患需要尽早重视。”
“愿闻其详。”
“第一个问题就是过度人性化，我理解孟总很想对员工好，在公司的人性化管理上下足了功夫，但何谓管理？管理本身就是一个自上而下的东西，为什么军事化管理一直都被标榜为最纯粹却也是最有效的管理模式，就是因为军事化管理从一开始统一的就是大家的意识，比如服从意识。
有意思的是，战友情往往是最牢固的情感，目前在西方，将军事化管理的企业化是一个主流发展趋势。
大风集团目前在我看来，员工们确实有一定的归属感，也有主人翁精神，但这些更多都是你通过丰厚的报酬和福利政策实现的，大风集团的员工是否存在统一的意识形态，这就不好说了，至少单纯各部门不同的管理状态来看，应该是没有的。
企业员工如果没有高度的意识统一，在顺境下不会出现什么问题，大家都能向前冲，甚至企业和员工都能获得最大利益化，因为大家更多的都是在为自己奋斗，人在为自己奋斗的时候显然可以收获最大的动力和产出。
可企业一旦遇到问题，尤其是遇到巨大的困境时，这种状态就会导致很难团结，更难出现万众一心，非常容易导致可同甘不可共苦的情况，这对企业长期发展来说，是一种弊大于利的状态。”
孟谦表情比较平静，“周总是认为我给了员工太多的自主性，尤其是意识上的自主性。”
周伟坤咀嚼了一下孟谦这句话，“可以这么理解。”
双方各自沉默有所思考，孟谦决定先不深入讨论这个事情，而是先问道，“那在周总看来另外一个问题是什么？”
“还有一个问题就是你。”
“我？”
“其实这个问题也可以归纳到统一意识上来，对于一家企业来说，如何统一意识，需要策略，更需要一个核心人物。
你实在太过谦逊了，这种谦逊在对外沟通的时候可以加分，但在对内管理的时候却会减分，你不能在企业里也这么谦逊，通过我这几天跟大风集团员工的沟通，我意识到你一直在强化公司高管和一些优秀员工在企业的影响力，却偏偏淡化了你在企业的影响力。
我询问了很多底层员工，他们对你的印象只有天才和亲和，老板要不要亲和，要，但你不能给员工的感觉仅仅只是亲和。亲和是一种相处模式，但它不应该是你留给员工的核心特征。
你如果想要带领大风集团创造惊世之举，你如果想让大风集团成为一家全球顶尖的企业，那你的员工就一定要有他们的精神领袖，而这个精神领袖，应该是你，也必须是你。
大风集团的员工需要更清楚的知道他们的老板是一个什么样的人，要具象化，要拥有内部影响力，任何一家伟大的企业一定会有一个让员工愿意追随的精神领袖，这种精神力量在管理学中是相当重要的。”
孟谦陷入了沉思，周伟坤见孟谦一直不说话，主动补充道，“说实话，在这次年会之前我对你不是特别了解，只是对大风集团的成就有所兴趣所以进行了一番调查，但仅仅是你在IT财富年会上的表现，就已经让我看到了你身上非常明显的特质。
你有强大的自信，在你谈及西方企业的时候你言语之中透露出来的不屑我从未在另外一位华夏企业家身上看到过，你有你的执着，你对科研报有极高的热情，同时你还是一个拥有大义的人，就像小霍说的那样，华夏的文化内核中有侠义之道，但在现在的华夏企业家身上，我们很难看到侠义之情，甚至整个华夏民族都慢慢在抛弃侠义之情，变得越来越自私。
在我看来，你是一个很好的精神领袖模板，有激情，有热爱，有自信，有大义，如果在西方，我可以毫不夸张的说你这样的企业家甚至会拥有一批信徒，可在大风集团，你作为老板却让员工觉得平平无奇，这太可惜了。你的谦逊，用错了地方！”
周伟坤说着说着都有一些激动了，好在很的在为孟谦感到惋惜。
孟谦听懂了周伟坤说的，也不由开始反思自己，孟谦一直以来确实不爱张扬自己，上一世就是这样，但听了周伟坤的话孟谦才意识到，曾经的自己只是一个高管，再厉害的高管终究只是高管，和老板之间还是有着天然的区别的，而把当初做高管时的成功管理模式放到现在作为集团董事长的身上，似乎确实是自己疏忽的一个点。
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